En un contexto laboral cambiante, los trabajadores se enfrentan a contratos complejos, nuevas formas de organización del tiempo y prácticas empresariales que en ocasiones rozan la ilegalidad, pero que pocas veces encuentran respuesta por el desconocimiento de la mayoría en materia legal. En conversación con Infobae España, el abogado laboralista Ignacio de la Calzada, conocido tanto por fundar el despacho Galant Iuris como por su labor divulgativa en redes sociales, bajo el sobrenombre Un Tío Legal, aclara dudas sobre derechos, despidos y procedimientos judiciales.
-Pregunta: ¿Qué debe revisar y tener en cuenta cualquier trabajador antes de firmar un contrato?
-Respuesta: Lo primero sería que la categoría sea la correspondiente. En el contrato normalmente también recomiendo poner el sueldo que se ha pactado estableciendo la cifra en bruto, no en neto, porque la mayoría refieren ‘según convenio’, sin concretar el número. Más allá de eso, tiene que conocer el convenio colectivo, porque los derechos y condiciones laborales del puesto estarán todos allí: vacaciones, descansos… Si en el contrato se reconocen, por ejemplo, menos vacaciones que las correspondientes por convenio, sería ilegal. Cualquier contrato o acuerdo que vaya en contra de lo que dice el convenio o el estatuto, es nulo de pleno derecho, como si no existiera.
-P: ¿Cuáles son las prácticas ilegales más comunes en los centros de trabajo de España?
-R: Las disponibilidades obligatorias, por ejemplo. La mayoría de la gente está obligada a quedar pendiente del teléfono incluso fuera de su horario laboral y no cobra el complemento de disponibilidad correspondiente. La notificación de los cambios de horario muchas veces se hace fuera del horario laboral, cuando el trabajador no tiene obligación de responder. El trabajador puede leerlo y decidir contestar al inicio de su siguiente jornada laboral, pero vulnera el derecho a la desconexión digital, sobre todo si se reclaman trabajos fuera de horario. Si te llega un mensaje cuando ha acabado tu jornada o cuando estás de vacaciones diciendo “tienes que hacer esto y tienes que acabarlo ya”, eso vulnera la desconexión digital. Por otra parte, la empresa debe tener autorización para comunicarse con el teléfono personal; si no, que pongan uno de empresa. Además, son horas extra de trabajo que no se suelen pagar. El problema, la mayoría de veces, suele ser que las empresas no retribuyen los excesos de jornada. No obligan al trabajador a quedarse más, pero no lo ven compensado ni devuelto, ni con dinero ni en tiempo. Para que el empleado trabaje más allá de su horario, la empresa debe notificárselo con antelación y establecer una compensación que no tiene por qué ser económica. Tienen que preavisar normalmente con un mínimo de cinco días, pero hay algunos convenios que lo reducen a dos. Eso se llama distribución irregular de la jornada y es totalmente correcto. Es legal, pero no suele pasar.
-P: Tras el rechazo parlamentario a la reducción de jornada hasta las 37,5 horas semanales, el Ministerio de Trabajo ha trasladado sus esfuerzos a un endurecimiento del registro de jornada, cuya tramitación urgente ya ha aprobado el Gobierno. ¿Podría esta medida mejorar la situación?
-R: No necesariamente. Lo que va a permitir es que, si un inspector acude físicamente a un centro de trabajo, pueda comprobar que un trabajador que ya ha fichado su salida sigue ahí, por ejemplo. Es lo mismo que pasa a día de hoy, cuando también existe el registro de jornada. La cuestión no es que no se registren, la cuestión es que se registran falsamente. Mientras no haya más control, no hay diferencia. Lo que va a cambiar es poca cosa, porque tampoco se puede comprobar si un trabajador está físicamente en un despacho solo porque el registro sea digital. No hay un mecanismo de localización del trabajador, no lo pueden saber en tiempo real. Tendría un efecto bastante limitado.
-P: Muchos trabajadores dudan de si les compensa iniciar un procedimiento judicial por las condiciones en su empresa. ¿En qué tipo de casos recomiendas acudir a un abogado e ir a juicio?
-R: La mayoría, en cuanto a procedimientos en los que el trabajador sale ganando, son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Si el trabajador no está de acuerdo con el cambio puede extinguir el contrato. Por ejemplo, en casos como un cambio de horario muy grande o una reducción de jornada. De repente, dicen: “De 40 horas pasas a 20 a la semana”. Eso puede suponer que el trabajador reclame y muchas veces se llega a un acuerdo de salida.
-P: Cuando un trabajador quiere terminar de forma voluntaria con una relación laboral, puede recurrir al autodespido. ¿En qué consiste exactamente?
-R: Está muy mal llamado autodespido porque da a entender que el trabajador se despide a sí mismo, pero no es así. Realmente es un procedimiento judicial. Existen una serie de requisitos que se detallan en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores para que un juez lo conceda. Por ejemplo, si hay impago de tres nóminas enteras, retrasos o pagos parciales, se puede solicitar. Luego hay un cajón de sastre que son los autodespidos por motivo de incumplimientos contractuales graves de la empresa, que pueden ser faltas en materia de prevención de riesgos laborales, acoso laboral, pago en negro de la nómina… Los casos más frecuentes que tenemos en el despacho son aquellos en los que un trabajador ha comunicado a la empresa que hay un comportamiento vejatorio o insultos por parte de un compañero o incluso el dueño de la empresa, pero no hacen nada. Si se trata del dueño de la empresa, se puede ir directo a juicio, y si se demuestra, se puede conceder al trabajador la extinción del contrato con la indemnización máxima, paro, y a veces una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. Normalmente pueden ser unos 7.500 euros, pero puede ser muy superior dependiendo de la situación. Para solicitar el autodespido, lo primero es plantear la viabilidad de un procedimiento judicial. Lo más recomendable es valorarlo con un profesional y poner una demanda en base a las pruebas existentes.
-P: ¿Qué tipo de pruebas necesita un trabajador que está sufriendo acoso en un juicio?
-R: Puede ser complicado porque hay que demostrarlo, pero si hay testigos, sobre todo, normalmente puedes salir de la empresa. Los testimonios de otros compañeros son muy importantes para poder acreditar el mal trato que ha recibido el empleado de su jefe, por ejemplo. Si es del superior, también tiene que haber intentado comunicar y solucionar la situación con la empresa y que no hayan hecho una investigación adecuada o no hayan hecho nada. Entonces, se puede iniciar el procedimiento ante el juez. Más allá de los testigos, las grabaciones también son válidas, pero tienen que ser grabaciones claras. Un trabajador tiene derecho a documentar una situación de acoso grabando una conversación sin el conocimiento de la otra persona, siempre que también intervenga.
-P: Cuando no se trata de una baja voluntaria, ¿cómo recomiendas actuar a un trabajador llega a su puesto de trabajo y se encuentra con una carta de despido?
-R: Lo primero es que revise la fecha de la notificación de la carta. Si hoy es día 15, que sea el día 15. Es muy importante, porque en cualquier despido, desde que recibes la carta tienes 20 días hábiles para presentar una reclamación si no estás de acuerdo y si la fecha de firma es falsa se recorta este tiempo. La fecha es sobre todo lo más importante. Por ejemplo, en los despidos objetivos te tienen que dar un preaviso de 15 días y si no te lo dan, te lo tienen que pagar. Que lean los motivos, que se queden siempre una copia de la carta y que no firmen ningún acuerdo. Después, se puede acudir a un abogado para que lo revise y valore, especialmente si no entienden bien lo que establece, porque luego es muy difícil tirarlo para atrás. Es un acuerdo de voluntades y en principio es válido, salvo que haya coacción, que es algo complicado de probar.
-P: ¿Qué circunstancias justifican un despido disciplinario o un despido objetivo?
-R: El motivo de un despido disciplinario puede ser desde una pelea con un compañero de trabajo hasta amenazas a otro trabajador, cualquier situación que haga perder la confianza en el empleado. El apropiarse indebidamente de algo, como quedarse o vender material de la empresa sin autorización, es un motivo habitual de despido disciplinario, por ejemplo. En el despido objetivo, por otra parte, lo más habitual son las causas económicas u organizativas. Cuando la empresa va mal o tiene pérdidas, te pueden despedir. También se tiene que demostrar, claro. Si, por ejemplo, la empresa alega tener pérdidas, se tiene que analizar todo para determinar si la medida de la empresa es razonable. Es decir, si una empresa despide a un trabajador, pero está pagando muchísimas horas extras a otros empleados o ha hecho nuevas contrataciones en ese mismo departamento, hay que valorar si se puede justificar la salida por motivos económicos u organizativos. Si es un despido objetivo, corresponde una indemnización de 20 días por año. Si es despido disciplinario no hay indemnización en principio, salvo que el juez lo declare improcedente.
-P: ¿Cómo puede un trabajador identificar si un despido es improcedente?
-R: Lo más importante son las causas. Si son realmente falsas y lo que está escrito en la carta no es cierto, como cuando la empresa asegura que un trabajador no acudió a su puesto un día concreto pero el empleado fichó su jornada en esa fecha, es improcedente. Por ejemplo, en despidos disciplinarios por bajada de rendimiento, es la empresa quien tiene que demostrar que se ha dado esta situación. Otro criterio bastante fiable es que la carta sea muy escueta o genérica. Es muy posible que sea improcedente simplemente por el hecho de que no se especifica bien la causa de la extinción del contrato. La carta tiene que ser detallada y si es una chapuza, hablando claro, puede ser improcedente aunque los hechos sean ciertos. Si la empresa alega tener pérdidas y no especifica sus resultados, o si acusa al trabajador de haber trabajado en otro puesto estando de baja pero no aporta pruebas, es muy posible que sea improcedente.
-P: Si un trabajador es despedido, no está conforme con ese despido y decide reclamar, ¿cuáles son los pasos que tiene que seguir?
-R: Lo más importante y lo primero es poner la papeleta de conciliación en los 20 días hábiles siguientes al despido, porque si no, pasa el plazo. Después, ya llega la demanda. Es obligatoria poner la papeleta de conciliación antes de la demanda porque si no, no se admite. El acto de conciliación es voluntario, no hay obligación de llegar a ningún acuerdo con la empresa. Es un trámite que hay que cumplir, un requisito de procedibilidad. Normalmente se da cita a las tres o cuatro semanas, depende de la ubicación, y la empresa a veces ni acude. Después, llega el juicio, que suele ser entre seis meses y un año y medio después.
-P: Una vez que ha finalizado una relación laboral, ¿qué le corresponde al trabajador en su finiquito?
-R: Tanto si dimites como si te despiden, tienes derecho a cobrar las vacaciones pendientes que has generado. Se calculan de forma proporcional, son 30 días al año por regla general, así que sumas las proporcionales según el tiempo trabajado, quitas las que has disfrutado y la diferencia te la tienen que pagar, si toca. Si has disfrutado más de las que has generado, te pueden descontar dinero, eso también es cierto. Luego, la última nómina y todos los conceptos que se deban entran también en el finiquito.
