La reforma laboral es una de las promesas que el Gobierno renovó de cara al 2026. Es una de las consideradas “de segunda generación” junto con la tributaria y la previsional. En la administración libertaria la consideran una herramienta para formalizar trabajadores. El empleo informal alcanzó el 43,2% en el segundo trimestre, el nivel más alto desde 2008 (con la excepción del mismo lapso del 2022).

En la reunión del Consejo de Mayo de agosto, a la que se sumó el secretario de Trabajo, Julio Cordero, se resolvió que el 15 de diciembre se presentará un borrador avanzado sobre el que las partes buscarán generar consensos.

En la comisión de Presupuesto, el funcionario anticipó algunos ejes como los convenios por empresa, los “incrementos salariales dinámicos” (“diferencial por mérito”) y que los empleadores “no trasladen a precios esos aumentos».

“No hay un solo tema laboral que no sea puesto sobre la mesa para la modernización o reforma laboral”, ya había dicho Cordero en el Coloquio de Idea, cuando adelantó que trabajan en la digitalización de procesos de registro, la libertad contractual y la incorporación de un banco de horas.

En algunos encuentros privados con empresarios, el ministro Federico Sturzenegger sostuvo que en lo relacionado a indemnizaciones, se avanzó con los fondos de cese laboral, una alternativa incluida en el DNU70 que se reglamentó a mediados de este año. También dijo que la baja de impuestos al trabajo se dará a medida que se reduzca el gasto del Estado. En esas conversaciones, apuntó como el gran pendiente la descentralización de las discusiones salariales.

Ante LA NACION, reconoció que “no va a ser fácil” avanzar porque “hace 50 años que la Argentina está en este sistema”, pero se mostró optimista para “quebrar los intereses”.

En lo que va de la gestión libertaria, en el DNU 70 se incluyó un blanqueo laboral; la ampliación del plazo de prueba de tres a seis meses y de ocho a 12 según el tamaño de las empresas; se eliminaron sanciones y multas para los empleadores a los que se les detectan trabajadores sin declarar; y se creó la figura del “trabajador independiente con colaboradores”, que no genera obligaciones laborales para titulares de pequeños emprendimientos que tomen personal. La Justicia frenó los aspectos relacionados con horas extra y el derecho de huelga.

¿Es el crecimiento económico la condición sine qua non para que se genere más empleo de calidad y se formalicen trabajadores? Desde Idesa, la economista Virginia Giordano marca una diferencia: “Aun con ciclos de crecimiento sigue el estancamiento de generación de empleo de calidad. Hay una debilidad estructural que trasciende lo puramente económico, hay regulaciones que no incentivan la contratación. Están las altas cargas sociales (por cada $100 el empleador paga $50 en impuestos y contribuciones) y deben primar los acuerdos por empresa porque reflejarían mejor la realidad”.

Manuel Mera, a cargo del área de Mercados Laborales y Protección Social del Cippec, coincide en que hay limitantes a la productividad. “La litigiosidad restringe la cantidad de personas que se contratan. Las normas son importantes, pero el motor es el crecimiento de la economía. Buena parte de la reforma ya se hizo; es crucial instrumentar una política laboral para los jóvenes, es un segmento al que hay que atender”.

Para Walter Mañko, socio a cargo del área de Employment & Benefits de Deloitte Legal Argentina, el problema para crear empleo es el alto costo de cada puesto. Sugiere que se podrían hacer cambios en el corto plazo como que las licencias médicas por accidente sin relación al trabajo sean obligación de la seguridad social.

También menciona como “urgencia” la de reducir contribuciones patronales. Sobre ese punto, los empresarios reconocen que -para no afectar las cuentas fiscales- la baja debe ser selectiva y gradual, primero a los sectores intensivos en mano de obra. Idesa propone un mínimo no imponible sobre la masa salarial.

Juan Ottaviano, abogado laboralista e investigador de Fundar, con la que elaboraron propuestas alternativas de reforma, analiza que los objetivos de los cambios introducidos por el Gobierno tanto en la ley Bases como en el DNU 70 buscan promover la creación de empleo a partir de la flexibilización y la formalización, pero los resultados son “problemáticos o nulos. Convalidar la informalidad no la reduce. No hay una bala de plata para eso, es un fenómeno multicausal”. Grafica con que “permitir que contraten los monotributistas hizo que creciera más el trabajo independiente y el monotributo”.

Menciona que la ampliación del período de prueba permitió mayor rotación laboral en los sectores donde ya la hay, como comercio, gastronomía y hotelería. “Se generó más velocidad de rotación. Es como que si en un teatro se ampliara la puerta, entra y sale más rápido la gente pero para que entre más hay que poner butacas. Con el blanqueo juega la misma premisa, es una medida que funcionó en momentos de expansión”.

La ultraactividad

“Es muy importante actualizar la normativa laboral. Tenemos convenios de hace 50 años -sostiene el presidente de la Unión Industrial Argentina (UIA), Martín Rapallini-. Lo que afecta la competitividad son las distorsiones, el famoso costo argentino».

La CGT ya adelantó que se opone a la reforma: “Hay que buscar pasar a la formalidad a los trabajadores informales, pero nunca quitando derechos, menos en esta situación de ajuste, caída de consumo, pérdida de puesto de trabajo y cierre de empresas”, plantearon hace unos días y afirmaron que no es verdad que los convenios colectivos sean de los ‘70, sino que todos “se fueron actualizando sistemáticamente”.

Sobre polivalencia y ultraactividad, los industriales entienden que no hay que bajar derechos pero sí negociar por productividad. También creen que debe haber cambios en las licencias sindicales de los delegados y en la cantidad de feriados.

“Los convenios colectivos, vigentes por ultraactividad incluso tras su vencimiento, desincentivan su renegociación. En lugar de forzar su caída, lo que genera resistencia sindical, proponemos incentivar la negociación con mediaciones entre sindicatos y empresarios. Ambas partes tienen poder de veto, lo que garantiza acuerdos equilibrados sin vulnerar derechos adquiridos”, precisa Gastón Utrera, que coordinó un proyecto de reforma de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para el Centro de Estudios para la Producción Metalúrgica de Córdoba, el que fue presentado y analizado tanto con funcionarios nacionales como con legisladores en el Congreso.

Ottaviano detalla que la LCT dice que “la negociación se puede articular con el alcance que las partes quieran, incluso por empresa” y enfatiza que, desde 2004 hasta la fecha hay más convenios por empresa que por actividad. “La regla es que la negociación colectiva hacia abajo no puede tener peores condiciones, aunque hay excepciones. Cambiar esa regla es diferente a no poder negociar por empresa, no confundamos”.

Admite que adaptar los convenios colectivos a las nuevas formas de organización laboral “no es lo mismo que la descentralización”. Dice que se debe avanzar en adecuar horarios, conciliar mejor el trabajo con la vida personal, establecer nuevas categorías con descripciones precisas: “Esas adaptaciones no requieren de cambiar el modelo de negociación colectiva, que en su trazo grueso fue diseñado en el 2004. El problema estuvo en la inflación, porque en estos años la discusión se centró en la actualización salarial”.

Propuestas puntuales

El objetivo de la iniciativa de los empresarios cordobeses es facilitar reducciones de costos de procesos productivos sin afectar derechos de trabajadores ni la representación gremial. Está basada en una detección de “puntos de dolor” en las empresas.

Uno es la reducción de delegados gremiales, también señalado por la UIA. Por la ley 23.551 de 1988 corresponden dos en una pyme de 10 empleados en dos turnos, lo que impacta en 20% del costo laboral total. Impulsan que la cifra pase a uno en establecimientos de 50 a 100 operarios.

Sobre el artículo 66 -que establece límites al empleador e “impide cambios perjudiciales que alteren las condiciones de trabajo”- la propuesta explicita, como facultades permitidas, “las decisiones que permiten innovar e incorporar tecnología, y reorganizar consecuentemente la producción, acotando las posibilidades de despido indirecto a decisiones fuera de ese marco, que generen al trabajador un perjuicio objetivo y verificable”.

Para ganar productividad, apuntan a modificar el artículo 103 y aclarar que los bonos por productividad no se convierten en derechos adquiridos. Los empresarios sostienen que de esa manera fomentan esquemas de incentivos “sin encarecer los costos”.

Mañko aporta que, por el artículo 12 de la ley, ningún trabajador puede renunciar válidamente a algo que recibió: “Esa posibilidad antes existía. La LCT fue reformada tres veces, antes se podía negociar con el trabajador. Ahora como el bono que se incorpora no se puede sacar, termina penalizando el talento”.

En lo que hace a vacaciones, la iniciativa busca reformar el artículo 154 “garantizando el descanso, pero de un modo que permita la máxima productividad en la gestión de recursos en procesos productivos. Acompañar las fluctuaciones de la producción ocasionadas por estacionalidad y por situaciones de mercado”. Eso requiere de flexibilidad para determinar el momento más apropiado para las vacaciones e incluso fraccionarlas.

Multas e indemnizaciones

En lo que hace a la eliminación de multas para los casos de mala registración, Mañko describe que fueron “reemplazadas” por el inicio de juicios por daños y perjuicios. “Las multas provocaban imprevisibilidad de litigios -enfatiza Ottaviano-, pero en vez de ordenarlas se sacaron y empezaron los fallos judiciales que usan el índice de salarios caídos, lo que genera más imprevisibilidad que las multas no tarifadas”.

Respecto de la opción de sustituir la indemnización por despido prevista en la LCT por un fondo de cese laboral, sujeto a negociación colectiva entre empleadores y sindicatos, hasta que se aprobó la Ley Bases la normativa preveía únicamente que las empresas paguen un sueldo mensual por cada año trabajado o fracción mayor de tres meses.

Hay, básicamente, tres opciones: cancelación individual, fondos comunes de inversión y/o fondos fiduciarios y seguros. La adhesión es voluntaria y, por ahora, no hay ninguno instrumentado, aunque sindicatos como Comercio, una parte del de Seguridad y una de los gastronómicos están analizando la posibilidad.

El modelo original es el de la construcción (UOCRA), pero no es adecuado para otros sectores porque es costoso, ya que indemniza a todos los trabajadores, independientemente de la causa de desvinculación. En sectores con baja rotación, uno “bien diseñado” permite acumular recursos para cubrir indemnizaciones por despido sin justa causa, mientras que las renuncias reducen los pasivos, interpreta Utrera.

Riesgo de trabajo

Un punto que les preocupa especialmente a los empresarios es la ley de riesgos del trabajo. Un referente de la UIA indica: “En 20 años cayeron 70% los accidentes laborales pero hay 125.000 juicios por año. Hay una propensión a litigar, se deben eliminar los sobrecostos”. Entre los puntos a considerar incluyen la mejora en la generación de comisiones médicas, la relación entre el baremo y su aplicación práctica, la revisión de plazos de licencias, preavisos y la convalidación de certificados médicos.

Según la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), en el país se inician más de 120.000 juicios laborales por año, la mayoría vinculados a reclamos por accidentes o enfermedades laborales. Esto equivale a más de 2000 procesos por cada millón de trabajadores registrados, un nivel entre cinco y diez veces superior al de países como Chile o Uruguay.

Giordano indica que se multiplicaron los juicios por “enfermedades de origen dudoso” y, en general, los fallos judiciales son a favor de los empleados. Coincide en que hay que fortalecer las comisiones médicas, unificar criterios y trabajar con las provincias.

El proyecto de los metalúrgicos cordobeses incluye modificar el artículo 212 de la LCT para “evitar demandas oportunistas por incapacidades”, y ajustar el decreto de riesgos laborales que establece rangos de indemnización imprecisos, promoviendo un baremo “técnico y científico”.